Performans Değerlendirme Süreci, Çalışanların Terfi ve Zam İlişkisini Belirliyor

Çalışan Performans Değerlendirmeleri Üzerine Önemli Anket Sonuçları

Çalışanların yeteneklerini, organizasyonel süreçlere olan katkılarını ve gelişim fırsatlarını bütünsel bir şekilde ele alabilmek için düzenli aralıklarla gerçekleştirilen performans değerlendirmeleri üzerine bir anket yapıldı. 598 kişinin katıldığı bu ankette, katılımcıların %66’sı performans değerlendirme sürecinin esasen zam ve terfi kararlarıyla bağlantılı olduğunu belirtti. Buna ek olarak, her iki çalışandan biri kıdemlilerin değerlendirme süreçlerinde daha avantajlı bir konumda olduğunu düşündüğünü ifade etti.

Performans Değerlendirme Sürecinin Önemi

Kurumsal ortamlardaki insan kaynakları uygulamalarında kritik bir yere sahip olan performans değerlendirmeleri, düzenli ve şeffaf şekilde yürütüldüğünde şirket kültürünü güçlendirmekte ve çalışanların kariyer gelişimlerine destek olmaktadır. Ancak, uygulamanın amacı ile çalışanların bu süreçle ilgili algıları arasında önemli farklar olabilmektedir. İnsan kaynakları platformu Kolay İK’nın LinkedIn üzerinden gerçekleştirdiği anket, çalışanların performans değerlendirmelerine yönelik tutumlarını gün yüzüne çıkardı.

Gelişim Odaklı Bir Süreç Mi?

Yüzde 66 oranında katılımcı, firmalarında yapılan performans değerlendirmelerinin esas olarak zam ve terfi kararlarına yönelik olduğunu belirtmektedir. Bunun yanı sıra, katılımcıların yalnızca %19’u performans değerlendirmelerinin hedeflerle uyum sağlama amacı taşıdığına inanmakta; %8’i çalışan bağlılığını artırmayı, %7’si ise eğitim ve gelişim planlaması yapmayı öncelikli amaçlar arasında saymaktadır.

Maaş Artışı ve Terfilerdeki Etkisi

Çalışanlar, performans değerlendirmelerinin özellikle maaş artışı ve terfi konularında belirleyici bir rol oynadığına dikkat çekiyor. Her 100 çalışandan 21’i, bu değerlendirmenin maaş ve terfi kararlarında %100 etkili olduğunu, %30’u ise kısmen etkili olduğunu ifade ediyor. Değerlendirmenin bu kararları etkilemediğini düşünenlerin oranı ise %25, hiç etkili olmadığını söyleyenlerin oranı ise %24 olarak belirlenmiştir.

Kıdem ve Avantajlar Üzerine Görüşler

Anket sonuçlarında, performans değerlendirmelerinde kıdemin belirleyici olup olmadığı soruldu. Çalışanların %50’si, kıdemlerin daha avantajlı konumda olduğunu düşünürken, %25’i yeni çalışanların, %25’i ise kıdemin bir faktör olmadığını savunmaktadır.

Ödül-Ceza Mekanizması Algısı

Kolay İK COO’su Tunca Üçer, çalışanların performans değerlendirmelerini gelişime yönelik bir araç olarak değil, ödül-ceza mekanizması olarak algıladığını belirtiyor. Bu durumun, uzun vadeli bir gelişim kültürü oluşturulmasını zorlaştırdığını vurgulayan Üçer, “Performans değerlendirmenin temel amacı, çalışanların güçlü yönlerini ortaya koymak, gelişim alanlarını belirlemek ve sürdürülebilir bir geri bildirim kültürü oluşturmaktır” dedi. Eğitim ve gelişim planlamalarının sadece %7 gibi düşük bir oranda kalması, çalışanların bu sürecin kendi ilerlemelerine yeterince katkı sağlamadığına inandıklarını göstermektedir. Ayrıca, çalışanların performans sistemlerinin kritik kararlarla yeterince ilişkilendirilmediğini ifade etmeleri, süreçlerin güvenilirliği ve şeffaflığı hakkında olumsuz bir algı yarattığını ortaya koyuyor. Terfi ve kıdem ilişkisine dair düşünceleri, performans değerlendirmelerinde fırsat eşitliği beklediklerini göstermekte. Firmalar, performans değerlendirmelerini karar süreçleri ile daha görünür hale getirdiklerinde, çalışanların güven ve bağlılık duyguları artabilecektir.