Nöbetçi Eczaneler
Çalışan Performans Değerlendirme Anketi Sonuçları
598 katılımcının yer aldığı yeni bir anket, çalışanların performans değerlendirme süreçlerine dair düşüncelerini ortaya koydu. Yapılan araştırmaya göre, katılımcıların %66’sı bu sürecin çoğunlukla zam ve terfi kararları için gerçekleştirildiğini belirtti. Çalışanların yarısı ise kıdemlilerin bu süreçte daha avantajlı konumda olduğunu düşünüyor.
Kurumsal Şirketlerde Etkili Performans Değerlendirme
Kurumsal firmaların insan kaynakları alanında büyük önem taşıyan performans değerlendirme, düzenli ve şeffaf bir şekilde yapıldığında hem şirket kültürünü güçlendirmekte hem de çalışanların kariyer gelişimlerini desteklemekte önemli bir rol oynamaktadır. Ancak, çalışanların bu süreci nasıl algıladıkları ile uygulamanın amaçları arasında farklılıklar bulunabilir. İnsan kaynakları platformu Kolay İK’nın LinkedIn üzerinden yaptığı anket, çalışanların bu süreçle ilgili bakış açılarını gün yüzüne çıkardı.
Gelişim Odaklı Beklentiler Yerine Ödül-Ceza Algısı
Ankete katılan bireylerin %66’sı, performans değerlendirmelerinin esas amacının terfi ve maaş artışı olduğunu ifade etti. Diğer katılımcılar ise hedeflere uyum sağlama (yüzde 19), çalışan bağlılığı artırma (yüzde 8) ve eğitim planları oluşturma (yüzde 7) gibi nedenleri sıraladı.
Maaş ve Terfi Kararlarında Performans Değerlendirme Önemi
Araştırma sonuçları, çalışılan yerlerde maaş zamları ve terfi kararları üzerinde performans değerlendirmelerinin belirleyici bir etkisi olduğunu gösteriyor. her 100 çalışan 21’i performans değerlendirmenin bu kararlara tamamen etkili olduğunu belirtirken, %30’u ise kısmen etkisi olduğunu ifade etti. Performans değerlendirmelerinin bu kararlarla ilişkisinin düşük olduğunu düşünenlerin oranı %25 iken, söz konusu süreçten hiç etkilenmediğini söyleyenlerin oranı ise %24 olarak kaydedildi.
Kıdem ve Performans Değerlendirme İlişkisi
Ankette kıdem faktörünün performans değerlendirmelerinde etkisi olup olmadığı sorulduğu da görüldü. Katılımcıların %50’si, kıdemlilerin avantajlı olduğuna inanırken, %25’i yeni çalışanların avantajlı olduğunu ifade etti. Geri kalan %25’lik kesim ise kıdemin bu süreçte etkili olmadığını belirtti.
Gelişim Kültürü ve Shaffaflık Önemli
Kolay İK COO’su Tunca Üçer, çalışanların performans değerlendirmelerini genellikle gelişim odaklı bir araç yerine ödül-ceza mekanizması olarak algıladığına dikkat çekti. Uzun vadeli bir gelişim kültürünün oluşturulabilmesi için bu algının değiştirilmesi gerektiğini belirten Üçer, performans değerlendirmelerinin asıl amacının çalışanların güçlü yanlarını açığa çıkartmak ve gelişim alanlarını belirlemek olduğunu vurguladı. Eğitim ve gelişim planlamalarının bu kadar düşük bir oranda kalmasının, çalışanların bu süreçten yeterince fayda görmediklerini düşündürdüğünü ifade etti. Şirketler, performans değerlendirme süreçlerini daha görünür hale getirerek güven ve bağlılık duygusunu artırabilir.
